Chef d'établissement dans le second degré aujourd'hui. Rapport de l'inspection générale (09/2024)

Publié par Jean-Marc ROBIN sur 28 Février 2025, 19:34pm

Catégories : #Le métier de chef d'établissement

Chef d'établissement dans le second degré aujourd'hui. Rapport de l'inspection générale (09/2024)

Être chef d’établissement aujourd’hui. Rapport de l’inspection générale (IGESR), 09/2024

Le rapport sur les 7 500 chefs d'établissement s'articule autour de trois parties : qui sont les chefs d'établissement (1), les dispositifs de pilotage et d'animation (2) et les missions des chefs d'établissement (3). L'inspection générale propose en une cinquantaine de pages (2h30 de lecture) une véritable plongée dans le métier en s'appuyant sur des statistiques ministérielles, de nombreux entretiens et des journées d'immersion sur le terrain. Pour quiconque veut découvrir le métier et comprendre ses enjeux, c'est une lecture indispensable.

Métier prescrit / métier réel

Les chefs d'établissement aiment leur métier, ils travaillent beaucoup, entre 50 et 60 heures par semaine. Ils assument des responsabilités multiples, qu'il s'agisse d'assurer le bon fonctionnement de l'établissement, de la gestion des ressources humaines, des partenariats, de la communication et, bien sûr, du pilotage de la politique pédagogique et éducative. Au quotidien, ils sont souvent débordés, pas seulement par la boîte mail, les enquêtes et sollicitations en tout genre, mais surtout quand ils ne disposent pas d'une équipe complète et qu’il manque un(e) gestionnaire, un(e) adjoint, un(e) secrétaire de direction, un(e) CPE, un(e) infirmière. Ces situations sont de plus en plus fréquentes. Le rapport révèle — mais on le savait déjà — que les relations avec les professeurs pouvaient se tendre lorsque les réformes étaient mises en place de façon rapide, que les liens avec les parents pouvaient être marqués par la défiance ou déboucher sur une judiciarisation croissante, ou encore que la GRH exigeait plus de temps avec le recours aux contractuels. Les chefs d'établissement peuvent moins se consacrer au pilotage pédagogique alors que la mise en œuvre des réformes et l'exigence d'innovation supposeraient de s'y affairer pleinement. Entre le métier prescrit et le métier réel, les rapporteurs observent une tension qui conduit de nombreux chefs à se déclarer fatigués, voire épuisés. Pour autant, on est très loin de la « grande démission » : les ruptures conventionnelles concernent, ces dernières années, entre 20 et 30 personnes sur 13 000 personnels de direction.

Le rapport souligne la bonne qualité de la relation avec le premier échelon hiérarchique (DASEN ou leur adjoint), mais des relations plus « impersonnelles » et bureaucratiques avec les services du rectorat, notamment la division du personnel enseignant. Un autre point est mis en lumière : l'absence d'une véritable formation continue (moins de trois jours par an), alors que les besoins d'accompagnement sont exprimés dans plusieurs domaines management, budgétaire, juridiques, RH, etc. Des échanges avec les chefs d'établissement ressortent plusieurs sujets d'insatisfaction, en particulier le manque de transparence sur les postes au mouvement. Les chefs d'établissement considèrent que les rémunérations restent insuffisantes (ce n'est pas le cas pour l'IG, au contraire) ou que la question de la mobilité professionnelle (évolution vers d'autres fonctions ou ministères ou troisième carrière) reste une démarche personnelle.

Un rapport riche mais des oublis

Au final, l'inspection générale livre un rapport riche, sans langue de bois, en citant parfois des paroles des collègues. De nombreuses questions concernant la profession sont exposées, par exemple le fait que, dans un corps féminisé 63 % des proviseurs sont des hommes, même si une inflexion a été donnée ces dernières années. L'Inspection générale brosse un véritable état des lieux du métier de chef d'établissement ; on peut toutefois avoir trois regrets.

D’abord, l’absence de comparaisons internationales avec des grands pays européens. Ensuite, le rapport ne met pas assez l'accent sur la diversité des situations professionnelles et donc des compétences attendues : un directeur de collège ne fait pas le même métier qu'un proviseur de LP ou qu'un proviseur qui pilote un lycée de plus de 2 000 élèves et 300 personnels. Enfin, les inspecteurs généraux se sont focalisés sur les chefs, et c'est dommage, car la parole des adjoints méritait d'être entendue et la question de l'équipe de direction véritablement posée : sa constitution et son fonctionnement. Pourtant, l'inspection générale préfère parler « d'effet Direction » plutôt que « d’effet chef d’établissement ».

Le rapport donne lieu à des recommandations qu'on pourra trouver « très générales », sans doute pour laisser le dialogue social se déployer. Parmi elles : « agir en faveur d'un accès égal des femmes aux catégories d'établissement plus élevés », « mettre en place une formation continue attractive », « actualiser le référentiel métier des chefs d'établissement », « répartir la charge dévolue au chef d'établissement au sein de l'équipe de direction élargie, voire avec l'équipe enseignante », « mettre en place à l'administration centrale comme dans chaque académie un point d'entrée unique pour les chefs d'établissement ». Parmi ces 12 recommandations, notons-en une particulièrement pertinente : surclasser temporairement certains établissements qui rencontrent des difficultés conjoncturelles pour les rendre attractifs aux chefs chevronnés.

Pour conclure

Les chefs d'établissement sont, pour l'Inspection générale, « des cadres intermédiaires » qui doivent savoir gérer leur double casquette : représentant loyal du ministère et responsable d'un établissement public local d'enseignement, doté d'une réelle autonomie. Cette identité professionnelle suppose de mobiliser des « compétences dans plusieurs registres : gestionnaire, relationnel, juridique, pédagogique et politique » (p. 32). Notre institution doit (1) veiller à maintenir l'attractivité de la fonction — le nombre de candidats par rapport au nombre de postes a chuté, passant de 5 candidats à 3,61 entre 2021 et 2024 pour plus de 600 postes —, (2) développer le travail collectif pour lutter contre le sentiment de solitude exprimé par les chefs et (3) renforcer la formation continue et les passerelles vers d’autres emplois de la fonction publique, et cela d’autant plus que l’âge moyen de la réussite au concours est de 41 ans et que les carrières s’allongent.

Résultats de l'amissibilité du concours personnel de direction - session 2025

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