Overblog
Editer l'article Suivre ce blog Administration + Créer mon blog

Concours-Personnel-Direction.fr

Actualité de l'Ecole - Le métier de chef d'établissement - Le concours de personnel de direction

Grenelle. Mobiliser et mieux reconnaître l'engagement professionnel des professeurs

Publié par Jean-Marc ROBIN sur 28 Mai 2021, 15:41pm

Grenelle. Mobiliser et mieux reconnaître l'engagement professionnel des professeurs

Les bouts d'indemnités pour missions particulières (IMP) ne suffisent pas si on veut encourager tous les professeurs à investir le projet d’établissement. Nous proposons donc qu’une heure par professeur (1 IMP) soit allouée « aux missions transversales » et fassent l’objet d’une lettre de mission signée par le chef d’établissement.

Le ministre de l’éducation va présenter ses conclusions du Grenelle de l’Education. La revalorisation du métier d’enseignant et une gestion de proximité plus individualisée des ressources humaines semblent deux exigences. Au niveau collectif, les collèges et lycées doivent disposer des moyens pour promouvoir la réflexion entre pairs, la formation continue et un projet d’établissement ambitieux au service de la réussite des élèves.  Nos propositions.

Premier poste

Pour passer les concours d’enseignement il faut avoir désormais un master, cette hausse du niveau d’exigence ne s’est pas traduite par une amélioration significative du traitement des professeurs débutants. Cela pèse sur l’attractivité de la profession, ce qui oblige chaque année le ministère à recruter toujours plus de professeurs contractuels et les établissements à passer des petites annonces sur Pôle Emploi. Un traitement décent ne peut pas être, aujourd’hui, inférieur pour un bac + 5 à 2.000 euros nets (1,6 smic). Comme le souligne la chercheure Asma Benhenda[1] « seulement 29 % des enseignants sont satisfaits de leur salaire contre une moyenne européenne de 40%. (…) Les professeurs gagnent 17 % de moins que la moyenne des titulaires d’un bac + 5, et ils se hissent à peine au-dessus du salaire net moyen (2 238 euros par an) ».  

Mais cela ne suffira pas car les jeunes collègues doivent être mieux accompagnés. Les rectorats et les corps d’inspection devraient pouvoir, après un bilan de compétence individuel et en fonction du type de poste d’affectation, adapter les obligations de services des néotitulaires. Un collègue nommé dans un collège ou lycée « sans problème » peut avoir un service complet, en revanche un professeur affecté sur un poste difficile devrait pouvoir bénéficier d’une formation renforcée et, si besoin, d’un aménagement de service, y compris provisoire. Les professeurs débutants doivent devenir LA priorité en termes de GRH de notre ministère.

Formation et réflexion collective

Les obligations de service des professeurs n’intègrent ni l’exigence de participer à la réflexion collective, ni celle de se former. Les chefs d’établissement constatent qu’ils ne peuvent pas compter sur l’investissement de tous et observent, parfois, des disparités fortes entre enseignants, qu’il s’agisse des compétences numériques, des compétences relationnelles ou pédagogiques. Si les professeurs disposent d’une liberté pédagogique essentielle pour enseigner, ils ne doivent ni avoir « la liberté » de ne pas s’impliquer dans la vie de leur établissement, ni avoir « la liberté » de ne pas se former en évoquant toutes sortes de prétextes : c’est trop loin, c’est inutile, c’est chronophage ! [2]

Le décret du 6 septembre 2019 a créé une allocation pour les enseignants qui bénéficient d’une action de formation « lors des périodes de vacance des classes », dans la limite de cinq jours par an. Nous proposons que ce dispositif puisse aussi être consacré à la réflexion collective. En effet, construire une politique d’établissement, participer à son auto-évaluation, travailler avec des collègues sur de nouveaux projets, nourrir la réflexion entre pairs, tout ce travail invisible, si indispensable à la vie des EPLE,[3] ne se réalise soit pas du tout, soit dans les interstices des emplois du temps en s’appuyant sur les bonnes volontés. Du reste, si les professionnels de l’éducation avaient du temps pour eux (hors présence élèves) pour travailler ensemble et se former localement la convivialité et l’interconnaissance y gagneraient. Il n’y aura pas de « communauté apprenante » sans reconnaître l’exigence du travail collectif dans les obligations annuelles de service des professeurs.

Le ministère doit, ici, prendre ses responsabilités et fixer pour l’année prochaine des dates. En effet, laisser les EPLE définir librement les jours de « formation et de concertation », c’est créer des tensions inutiles dans les établissements alors qu’ils devraient se mobiliser sur la définition du contenu de ces journées plutôt que s’engager dans des discussions locales sans fin sur le principe même de ces journées et leur nombre. A titre d’exemple, on pourrait prévoir deux jours à Toussaint, deux jours pendant les vacances de février et un dernier jour à Pentecôte. L’allocation d’un montant fixé à 120 euros par journée est peu attractive pour les collègues chevronnés, elle devrait être réhaussée à 150 euros, soit 750 euros pour cinq jours.

Projet d’établissement

Les défis à relever pour l’Ecole sont nombreux : transmettre les valeurs de la République, éduquer aux médias, lutter contre le décrochage, promouvoir l’égalité garçons-filles, prévenir le harcèlement, accompagner les élèves à besoins éducatifs particuliers, renforcer l’éducation à l’orientation, développer les compétences orales, promouvoir la citoyenneté, les arts ou la culture, etc. Toutes ces missions ne peuvent s’effectuer uniquement dans le cadre des programmes, elles supposent aussi des projets imaginés, pilotés et évalués par les équipes. Les bouts d'indemnités pour missions particulières (IMP) ne suffisent pas si on veut encourager tous les professeurs à investir le projet d’établissement. Nous proposons donc qu’une heure par professeur (1 IMP) soit allouée « aux missions transversales » et fassent l’objet d’une lettre de mission signée par le chef d’établissement. A titre d’exemple, on pourrait intégrer : la préparation du grand oral, le tutorat d’élèves, le mentorat de collègues, la formation des pairs, le pilotage et l’animation de projets, le développement du numérique, l’ouverture culturelle, la communication externe, les liens avec les parents, la promotion de la lecture, etc. Cette IMP attribuée à tous éviterait les rivalités stériles entre professeurs et outillerait les chefs d’établissement pour pouvoir mobiliser au mieux les compétences riches et variées des enseignants.  

Recrutement et rémunération

Si on peut difficilement confier aux EPLE le recrutement de professeurs, on peut prévoir qu’une partie plus importante des postes puisse être fléchée et fasse l’objet de candidatures individuelles. Les petits établissements, par exemple, disposent d’un portefeuille de compétences réduit qui impacte la dynamique collective, surtout si la petite la taille des effectifs se double d’une faible mobilité des personnels, qui peuvent s’enfermer dans leurs routines. La question de l’attractivité différentielle des EPLE doit être posée si on souhaite proposer à tous les élèves une même qualité d’apprentissage sur le territoire car « en moyenne ce sont les élèves les plus favorisés qui ont en face d’eux les enseignants les plus expérimentés » (Benhenda, 2020). Le recrutement local par une commission présidée par le chef d’établissement doit, selon les postes et leurs contraintes, s’accompagner d’une prime variable et d’une obligation de rester sur le poste cinq ans, la durée du projet d’établissement.

Une plus grande individualisation des rémunérations est aussi souhaitable car elle sanctionne une réalité : les écarts significatifs d’engagement dans le travail (motivation), dans la formation continue, ou tout simplement de compétences. Les personnels de direction sont bien placés pour le savoir : les mêmes enseignants qui collent un sticker sur leur casier « non aux heures supp ! » sont, parfois, les premiers à demander des heures supplémentaires sur leur fiche de vœux et à pester dans le bureau du principal ou du proviseur parce que leur investissement « personnel » n’est pas reconnu. Pour répondre à cette demande de reconnaissance, nous suggérons de mettre en place, tous les deux ans, un entretien avec le chef d’établissement[4] qui viserait à faire le point sur l’investissement dans sa formation, le développement de ses compétences professionnelles et sur la participation à l’action collective. En effet, l’Ecole a besoin de professeurs qui s’engagent dans la classe mais aussi dans l’établissement et qui se forment. Les efforts individuels doivent pouvoir être récompensés par « une prime d’engagement » car ils augmentent le capital collectif de savoirs et savoir-faire que peuvent mobiliser les équipes et les personnels de direction pour mener à bien le projet d’établissement. En effet, le protocole Parcours Professionnel, Carrière et Rémunération (PPCR) qui prévoit seulement trois « rendez-vous carrière » après la titularisation n’est pas adapté pour détecter régulièrement les besoins en formation et valoriser la constance dans l’engagement professionnel, du reste les promotions ne récompensent, par définition, qu’une partie des enseignants.  

Pour conclure

L’enjeu du Grenelle de l’Education est, bien sûr, de revaloriser la carrière des enseignants, en particulier des plus jeunes, mais aussi de redessiner les missions des professeurs et d’outiller les EPLE pour mettre en place une gestion des ressources humaines de proximité au service du projet d’établissement et de l’intelligence collective. Une inflexion décisive peut être donnée par le ministre s’il désire faire de la GRH un levier de transformation de l’Ecole. Les organisations syndicales s’y opposeront car elles défendent une gestion bureaucratique et une conception « libertaire » du métier d’enseignant. Les syndicats majoritaires ont, en fait, décroché d’une partie de leur base, notamment des plus jeunes, des plus investis professionnellement et, au-delà, de tous ceux qui refusent de reconstruire chaque jour le mur de Berlin entre « nous les simples enseignants et eux (les personnels de direction, les inspecteurs, les recteurs ou l’administration centrale) » en oubliant que tous partagent l’essentiel : la même volonté de construire une Ecole plus forte au service des valeurs de la République, de la réussite et du bien-être des élèves.

Nos propositions qui visent à reconnaître l’exigence du travail collectif, l’effort de formation et l’engagement individuel ou à élargir le recrutement sur poste à profil restent modestes. Elles cherchent à concilier l’équité entre enseignants, la possibilité de personnaliser les missions confiées à chacun et l’amélioration du pouvoir d’achat des professeurs. Refuser les primes (collectives ou individuelles), c’est une fois encore « laisser passer le train » et participer à la paupérisation relative des enseignants par rapport aux autres fonctionnaires. Parce qu’ils connaissent bien « leurs professeurs », les chefs d’établissement doivent pouvoir disposer des outils RH pour mieux mobiliser et reconnaître l’investissement professionnel ; l’appel au volontariat et « l’attachement à son établissement » ont trouvé ses limites. Aujourd’hui, l’Ecole comme employeur a décroché et un indice ne trompe pas : les enfants d’enseignants fuient le métier ! La politique qui a consisté à vouloir « arracher » de la productivité en sous-payant les enseignants pour faire baisser le coût de formation par élève (ou par étudiant) doit s’arrêter. La gestion comptable est une impasse car c’est bien la qualité du corps enseignant et l’engagement collectif comme individuel qui, sur le terrain, fabriquent « une bonne » Ecole !

 

[1] Tous des bons profs. Un choix de société, Asma Benhenda, Fayard, 2020

[2] Il faut, dans la mesure du possible, prioriser les formations d’initiatives locales et favoriser la formation entre pairs.

[3] EPLE : établissement public local d’enseignement.

[4] Les chefs d’établissement évaluent, dans le cadre d’un entretien annuel, les personnels administratifs placés sous leur autorité (gestionnaire, secrétaires, infirmière). Ils seront eux-mêmes, désormais, convoqués par leur supérieur hiérarchique (inspecteur d’académie ou son adjoint) pour un entretien d’évaluation.

Pour être informé des derniers articles, inscrivez vous :
Commenter cet article

Articles récents