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Le rapport du jury 2018 du concours de personnel de direction

Publié par Concours personnel de direction sur 25 Décembre 2018, 12:59pm

Le rapport du jury 2018 du concours de personnel de direction

En outre, le manque de connaissances concrètes pénalise les candidats lorsqu’il s’agit d’illustrer une idée ou de passer à l’action et de traduire leur réflexion dans les faits. A cet égard, les formations ne les préparent sans doute pas suffisamment à faire face aux mises en situation qui leur sont proposées lors de l’entretien

1 candidat sur 4 admis

La lecture du rapport du jury du concours 2018 de personnel de direction est, comme d’habitude, riche d’enseignements. D’abord, une bonne nouvelle côté candidats, le taux de réussite a progressé de 4,2 points pour s’établir à 22,7 %. Cette dynamique s’explique par une diminution  depuis 6 ans du nombre de candidats (moins 1.000 depuis 2012 parmi les présents aux épreuves) et par la hausse du nombre de postes offerts 700. Si le jury exprime une inquiétude sur la baisse des candidatures, il note toutefois que tous les postes ont été pourvus et que les lauréats ont les qualités exigées pour devenir personnel de direction. Les académies sont néanmoins invitées à élargir le vivier, à identifier « les talents » et à mieux communiquer autour du concours.

L’année dernière a été une année charnière. En effet, un seul concours a été organisé, le concours réservé aux agrégés a disparu. La fusion du C1 et du C2 a été plutôt favorable aux agrégés, le taux de réussite a progressé pour atteindre 31,7 %, soit 10 points de plus que la moyenne. Financièrement cela ne change rien pour les agrégés puisque tous les collègues sont reclassés dans la grille en fonction de leur dernier indice.

 

Des connaissances insuffisantes

Le bilan quantitatif est globalement satisfaisant, les candidats admissibles sont de mieux en mieux préparés par les académies même si – mais ce constat a déjà été fait à plusieurs reprises – le jury regrette un certain formatage lors des épreuves orales et une tendance à sur-employer des mots clé comme école inclusive, bienveillance, … sans que les candidats puissent toujours justifier en quoi ils expriment un changement de paradigme dans les politiques éducatives. Et c’est d’ailleurs sur ce point que la critique est la plus sévère, il y a clairement chez de trop nombreux candidats un déficit de connaissances de base concernant le système éducatif, les réformes ou l’organisation d’un établissement scolaire. Le jury observe avec malice que plusieurs candidats ne sont pas capables de citer un des axes du contrat d’objectifs de leur établissement, le montant du budget ou de la DGH alors qu’ils disent siéger au conseil d’administration !

Le jury le rappelle avec une certaine vigueur, l’entretien qui suit l’exposé du candidat n’est pas « une conversation entre gens de bonne compagnie » mais l’occasion de vérifier si le candidat a la posture, les compétences et les connaissances minimum qu’on peut exiger d’un cadre de l’Ecole. Les questions sont précises et il ne s’agit pas de tourner autour du pot : « L’entretien révèle également que les candidats demeurent insuffisamment préparés aux aspects administratifs, budgétaires, financiers, juridiques, ou de gestion des ressources humaines, domaines où leurs connaissances restent sommaires ». Le jury conclut : « Au total, la qualité des préparations assurées en académie ne dispense pas les candidats d’un travail personnel. Les plus brillantes prestations orales que le jury a eu à entendre, avec plaisir et souvent grand intérêt, en portent toujours la marque. »

La difficulté des candidats à répondre ou réagir à des situations-problèmes est, avec une culture de l’Ecole sommaire, le deuxième déficit que pointe le jury : « En outre, le manque de connaissances concrètes pénalise les candidats lorsqu’il s’agit d’illustrer une idée ou de passer à l’action et de traduire leur réflexion dans les faits. A cet égard, les formations ne les préparent sans doute pas suffisamment à faire face aux mises en situation qui leur sont proposées lors de l’entretien ».

 

Six compétences clé

Pour être plus explicite sur les exigences du métier, le jury précise les 6 compétences clé sur lesquelles se fonde l’évaluation du candidat, les voici :

« L’éthique professionnelle : (…) elle s’exprime et s’apprécie à travers le sens de l’intérêt général et de l’État, le sens des valeurs de la République, la loyauté à l’institution et le sens des responsabilités d’éducateur confiant en l’éducabilité de tous les élèves auxquels sont dus respect, bienveillance et attention.

Les aptitudes et dispositions personnelles pour exercer les fonctions de personnels de direction : elles se mesurent à travers le rapport à l’autorité, l’adaptabilité, l’aptitude à déléguer, le sens de la décision. Elles tiennent également à l’esprit d’analyse et de synthèse, au sens de la nuance et de la mesure, à la capacité à se projeter dans le métier envisagé, à la pertinence des motivations. Elles se remarquent au dynamisme, à la confiance en soi, à l’engagement personnel, à la maîtrise de soi, à l’ouverture d’esprit, au réalisme joint à la curiosité intellectuelle, à l’esprit d’initiative. (…)

La connaissance du système éducatif et de son environnement : elle est indispensable pour ce qui a trait à son organisation et à son fonctionnement, aux enjeux de la politique éducative nationale et à la place du système éducatif français dans les comparaisons internationales. Elle s’impose également en matière de connaissance de l’EPLE, qu’il s’agisse de son organisation, de son fonctionnement, des métiers qui y sont exercés et de son insertion dans l’environnement institutionnel et partenarial.

La représentation du métier, la compréhension des missions d’un personnel de direction sont estimées sous l’angle de la responsabilité pédagogique, de la gestion des ressources humaines, de la responsabilité envers tous les élèves, des relations avec les parents, des relations avec la collectivité de rattachement comme avec les partenaires.

Les compétences liées à l’impulsion, à l’animation et à la conduite d’un établissement : elles supposent de savoir analyser, formaliser, synthétiser les éléments d’une politique, d’un projet ; de savoir solliciter des expertises ; d’être apte à la décision et à l’organisation.

Les compétences liées aux relations humaines comme à la gestion des ressources humaines : elles s’apprécient à travers le sens de l’écoute, la capacité à convaincre et à conseiller, le sens de la communication, l’aptitude à l’argumentation, la clarté dans l’expression, l’aisance dans la prise de parole, l’adaptation du discours aux interlocuteurs, l’aptitude à motiver comme à valoriser l’action des personnes. »

 

Un rapport sans langue de bois

On peut remercier le jury, une fois de plus, de livrer un rapport sans langue de bois qui explicite de façon nette les attentes et propose aux candidats (comme aux académies !) des pistes de travail opérationnelles pour enrichir la préparation au concours, préparation qui est considérée comme partie intégrante de la formation des futurs cadres de l’Ecole. Si la formation s’étalait il y a quelques années sur deux années, les candidats n’en ont désormais qu’une seule comme stagiaire pour maîtriser les bases d’un nouveau métier qu’ils exerceront jusqu’en 2040 !  Les lauréats sont âgés en moyenne de 42 ans… La lecture – stylo à la main – du rapport du jury s’impose, c’est bien la première étape d’une préparation réussie.

Nous avons publié récemment une petite bibliographie, vous trouverez sur notre site des ressources utiles, et notamment "Au coeur de l'Ecole", ouvrage de culture générale sur l'Ecole, "20 situations-problèmes" pour préparer les mises en situation professionnelle et "L'établissement scolaire, une petite introduction"

Bon courage à toutes et tous.

 

 

 

 

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